【法规案例】员工虚构工作经历入职签订劳动合同，用人单位可否主张劳动合同无效？

常有企业咨询，员工入职之后发现该员工应聘时虚构了工作履历，企业可否依据《劳动合同法》第二十六条的规定，主张与该员工签订的劳动合同因欺诈而无效呢？就此问题，笔者认为不同情况有不同的答案。本文试图通过案例解析，为企业寻找解决之道。

【案例一】李某2013年8月2日入职某设计公司，双方签订书面劳动合同。李某填写《人事信息登记表》并承诺如有虚假用人单位可解除劳动合同。2015年10月17日，设计公司以李某严重违反规章制度为由提出解除劳动合同。2015年10月25日，设计公司申请仲裁请求确认因李某虚构工作经历签订的劳动合同无效；李某退还任职期间工资。李某提出反仲裁申请，要求确认设计公司违法解除劳动合同支付赔偿金。经查李某在《人事信息登记表》中虚构了2008年3月至2011年6月期间在某园林公司任职的工作经历。

裁决结果：仲裁认为虽然李某在人事信息登记表中有提供虚假工作经历的事实，但设计公司没有证据证明李某工作经历方面的条件情况是李某能否录用的的必备条件及双方能否建立劳动关系和签订劳动合同的必须条件，同时结合李某已在设计公司连续工作二十个月以上的事实，设计公司关于劳动合同无效的主张不予支持。

【案例二】杨某2012年10月23日入职万华公司，双方签订劳动合同约定试用期至2013年1月22日，《职位说明书》为合同附件。杨某入职填写《应聘人员登记表》并承诺对内容的真实性承担法律责任。《职位说明书》显示岗位职责为公司英文网站的策划及宣传工作等；任职能力要求工作年限为4年以上品牌、市场、共管等相关工作经验等，同类岗位工作年限为2年以上。2013年1月11日，万华公司以杨静工作表现不符合公司要求为由解除与其的劳动关系。杨某随即申请劳动仲裁，要求万华公司继续履行劳动合同等。万华公司则主张杨某虚构工作履历有欺诈行为，其与杨某签订的劳动合同无效，并提交杨某填写的应聘人员登记表，该表显示杨某2009年3月至2012年8月在超思公司工作，2006年3月至2008年12月在信邦公司工作。后经调查，超思公司出具证明杨某于2009年8月入职，2011年5月16日离职。2011年6月至2012年2月由数字指通公司为其缴纳社会保险；2012年3月至2012年6月由软通艾同公司为其缴纳社会保险。

裁判结果：法院认为杨某签字认可的职位说明书显示万华公司对杨某的工作经历有明确的要求，而杨某填写的虚假工作经历致使万华公司在违背真实意思情况下与其签订的劳动合同应属无效。

【案件解析】实践中，有的劳动者故意隐瞒一些不利于自己的情况，甚至是伪造学历证明、虚构工作经历、职业技能等信息来欺骗用人单位。从上面两个案件看，都是员工入职时提供虚假工作信息，与用人单位签订书面劳动合同，之后用人单位以员工入职欺诈为由主张劳动合同无效，但却得到连个相反的裁决结果。我们知道《劳动合同法》第26条第一项规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或部分无效”；第86条规定“劳动合同依照本法第26条规定被确认给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任”。那么，是否是只要劳动者入职存在欺诈行为，必然就可以认定双方签订书面劳动合同无效呢？笔者认为，不能一概而论，正如前述两个案例的不同裁决结果，应该考虑以下几方面问题：

第一，需要明确工作经历、学历等信息对用人单位判断劳动者是否够符合特定岗位要求并决定录用该员工时，确实属于一个重要参考因素。

第二、需要明确工作经历、学历等与工作能力并不等同，在判断劳动者是否存在欺诈的问题上，应当强化用人单位在此过程中应尽的注意义务，劳动者在就业简历上对自己的学历载明通常比较简单，用人单位对学历问题的审查相对较便利，若用人单位自身不审查相关凭证而相信劳动者的自我陈述，此后不得以此为由主张劳动者欺诈。

第三、若以劳动者学历虚假主张无效或者提出解除劳动关系的，应当发现后及时作出，事后不得随意以此为由对劳动者进行处理。

同时，要注意工作经历、学历等信息只是用人单位考察拟录用员工工作能力等情况的载体，但其不能等同于工作经验、工作能力，用人单位不应依赖过重。有的劳动者虽然是依靠虚假信息获得工作机会，但在工作中劳动者通过自己努力，已经很好适应了工作环境以及工作要求，用人单位也未发现劳动者由任何不足之处。此情况下，用人单位事实上并未由于劳动者虚假陈述而蒙受损失，如果一概赋予用人单位以解除劳动合同的权利，或者随意主张劳动合同无效，对于劳动者有所不公。

【实操建议】针对前述情况，笔者建议：第一，用人单位若对劳动者的工作经历有特殊的要求，应当在录用前明确向劳动者提出，劳动者若提供虚假的材料予以证明的，可以确认系劳动者存在欺诈而致使劳动合同无效；第二，用人单位应当利用《劳动合同法》试用期的相关规定，明确员工录用条件，在试用期内对劳动者加强考核，如发现劳动者工作能力达不到录用条件的，应当及时依照约定解除劳动合同；第三，用人单位应及时对用工陈述的信息予以核查，切忌像案例中的用人单位在以不能胜任工作或违反规章制度等理由解除劳动合同后，才以员工虚假陈述为由主张合同无效；第四，企业应当完善劳动关系管理流程，在招聘重要岗位员工时即要求员工书面陈述个人信息，也要书面告知员工所应聘岗位的录用条件。